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　其实叶曦也不傻。

　　在高晶提出来时, 第一时间她能够想到管理的重要性, 但她跟以前的科研机构与国企一样，并未真实了解管理的必要性。

　　直到翻阅那一叠厚厚的资料，听到高晶随口张开例举, 对这个问题的重视程度即不一样, 同时也看出咱们国家还存在很多老旧问题。

　　对某些国企及时止损

　　——不是一件轻松的事情。

　　一开始即利用现代化科研管理, 绝对是最正确不过的选择，叶曦十分感激高晶博士，也从这一刻开始, 真正承认她是旧楼实验室不可或缺的一员, 是国家爸爸送来的礼物。

　　“谢谢。”

　　叶曦正视自己的态度。

　　高晶非常高兴叶曦是一个很纯粹的高智商人才，她们间的合作矛盾会减少。

　　**

　　在高晶博士的帮助下，除去必要的实验时间, 叶曦都在快速规范她的小团队。

　　比如实验室的上班问题、加班问题、弹性时间申请、经费申报问题、奖励制度等，以规则规定来一点点丰富起来。

　　同时为了补偿研助们, 提高薪水的同时，还有一些细节福利, 交通补助啊、出差补助、高温补助、节日补助等等, 类似企业模式。

　　常常听说国企福利很高，这个费那个费拿到手软, 但真正落到细节问题, 值得推敲一下, 除去日常福利以外, 叶曦团队管理中的其他福利, 也是激励性奖金管理模式。

　　最主要的是

　　——新科研成果关于净收益比，研究团队拿国家规定的最高水平，这是最大的一个激励。

　　以上都明确定下来，

　　发到每一位职工手中。

　　有喜有忧，除去一开始的微弱不适应，团队成为凝聚力与服从力还是很高的，反倒是林晓晓归来时，猛得一下子各种小规则，适应了整整一周，败渐渐掌握自己的水平。

　　除去管理问题，

　　叶曦还需要招聘人才。

　　同处于一个北理大学，材料学院与旧楼实验室目前重合性研究最高。

　　也因此，北理大学与上面领导调查与协商一阵后，再经过叶曦的同意，直接准备从北理大学调过来一批教授、副教授、研助。

　　不像曾经，如今叶曦的实验室是个能够施展野心的地方，人人向往之。

　　除去院士副院士与曾经错失机会的两个教授，60%以上的老师都在名单上，还有一些即将毕业的博士在待定名单上。